Gênero e Sexualidade (12) – Pessoas trans, emprego e lógica capitalista

Conseguir trabalho e escapar da prostituição é o principal desafio para travestis e mulheres trans no Brasil. Se na área de educação de nível superior essas pessoas ainda contam com poucas cotas em algumas universidades públicas, quando se trata de emprego, não há políticas públicas para atendê-las

Catharina Rocha

A Constituição brasileira estabelece o direito universal à educação, à saúde e ao trabalho. Mas, a realidade é distante disso, especialmente para determinados grupos populacionais. Uma pesquisa na internet, que utilize as palavras “pessoas trans” e “travestis”, deixa isso claro, ao revelar a discriminação que a maior parte dessa população sofre quando busca acesso àqueles direitos estabelecidos na Carta Magna.

A importância dessa questão torna-se nítida quando se leva em conta que a inserção social de travestis e transexuais envolve, principalmente, a busca por trabalho e acesso à educação, que representam pontos críticos nessa luta. Segundo dados divulgados (clique aqui) pela Associação Nacional de Travestis e Transexuais (Antra), em 2017, “90% da população de travestis e transexuais utilizam a prostituição como fonte de renda e possibilidade de subsistência”, o que decorre da “dificuldade de inserção no mercado formal de trabalho e a deficiência na qualificação profissional causada pela exclusão social, familiar e escolar”. Segundo a Antra, 13 anos é a idade média em que travestis e transexuais são expulsas de casa pelos pais. Do ponto de vista da escolaridade, 56% dessa população sequer concluiu o ensino fundamental e 72%, o ensino médio (aproximadamente 0,02% frequentavam cursos superiores).

De acordo com a entidade, “é exatamente dentro desse cenário que se encontra a maioria esmagadora das vítimas” da violência, tanto física quanto psicológica, “empurradas para a prostituição”. O “Relatório da violência homofóbica” (clique aqui), publicado em 2013 pela Secretaria de Direitos Humanos da Presidência da República (SDH), aponta a prostituição como “a única opção de sobrevivência” de travestis e trans, à qual são levadas pela transfobia, associada à falta de incentivo e de políticas públicas voltadas especificamente ao tema.

Por isso, não é de espantar a conclusão da Antra: 70% das mulheres trans e travestis, vítimas de assassinato, eram “profissionais do sexo” e 55% desses crimes ocorreram nas ruas.

Há alguma reação no sentido de mudar esse cenário, embora pequena. Em julho de 2018, por exemplo, a Universidade do Estado da Bahia (Uneb) anunciou que, a partir deste ano, além de negros e indígenas, também transexuais, travestis e transgêneros teriam direito a uma cota em todos os processos de graduação e pós-graduação da universidade. Com isso, a Uneb juntou-se à Universidade Federal do ABC (UFABC) e à Universidade Federal do Sul da Bahia (UFSB), que adotam o mesmo modelo.

Se na formação de nível superior já existem essas iniciativas adotadas por universidades públicas, quando se trata de emprego, especialmente de emprego formal, tudo depende das empresas e de entidades que atuam junto a elas.

O Transempregos (clique aqui), surgido em 2013, é uma dessas iniciativas que busca inserir pessoas trans no mercado de trabalho, dando consultoria a diversas empresas e projetos.

Maite Schneider (imagem abaixo, de G1), mulher trans e ativista das causas contra a transfobia, co-fundadora do Transempregos, diz que o progresso nessa questão tem ocorrido, embora lentamente. “No começo deste ano, o Transempregos foi capaz de auxiliar na contratação de 14 mulheres trans em empresas parceiras”, exemplifica.

Segundo ela, o Transempregos era inicialmente voltado para a educação. “O foco principal era a capacitação de pessoas trans com o projeto ‘Tô passada’, que consistia na organização de ‘cursinhos’ montados por professores voluntários”. Logo, no entanto, tornou-se claro que a capacitação educacional era insuficiente. “As pessoas que concluíram suas graduações e possuíam formação de base para ingressar no mercado de trabalho começaram a nos questionar sobre o motivo da grande dificuldade que ainda encontravam quando buscavam emprego. Foi então que começamos a dar maior atenção à dificuldade de inserção no mercado de trabalho”. A partir da “maior percepção do ambiente hostil nos setores de recursos humanos das empresas, criamos o Transempregos para justamente pensar sobre como discutir essa questão da empregabilidade de pessoas trans”, explica Maite.

Com uma rede de conexões com empresas e gestores dispostos a abrir oportunidades, o Transempregos passou a desenvolver uma plataforma de banco de dados de pessoas transgêneras em todo o Brasil e apresentar a empresas um programa de inclusão e diversidade. “Hoje em dia, como não existem muitos projetos como o nosso, estendemos a plataforma para todo o mundo”, conta Maite. No início, houve muita resistência, tanto da parte das empresas, como das próprias pessoas trans. “Quando abordávamos as pessoas para que enviassem o currículo ao banco de dados, já percebíamos que havia muito receio, principalmente por passarem por experiências desagradáveis com os recursos humanos das empresas.” Segundo ela, “algumas meninas trans diziam que nem mesmo na prostituição passavam pelo tipo de constrangimento que determinadas empresas as faziam passar”.

Ficou nítida também a necessidade do acompanhamento pós-contratação. “Foi necessário iniciarmos um processo de cursos e palestras com toda a gestão e funcionários das empresas. Ouvimos muitos casos de pessoas que conseguiram a colocação de mercado, mas que pediram demissão em pouco tempo por conta de dificuldades no relacionamento interpessoal, em relação à falta de respeito para com o nome social, preconceito, dificuldades na efetivação e até mesmo em relação a utilização de banheiros”.

Na avaliação de Liliane Rocha (imagem abaixo, de Gestão Kairós), autora do livro Como ser um líder inclusivo e presidente da consultoria Gestão Kairós, especializada em sustentabilidade e diversidade, nos últimos anos houve “aumento de 300% nos cargos oferecidos para pessoas trans, o que é um índice alto, porém em relação ao todo, muito ainda precisa ser aprimorado”. Segundo ela, ao final de 2013 seu cadastro registrava 12 empresas dispostas a implantar programas de diversidade de gênero. No final do ano passado, o número subiu para 46.

“De dois, três anos para cá, esse tema passou a tomar muito mais força nas mídias e, consequentemente, nas empresas. As empresas querem que eu explique sobre o tema, exemplifique cada letra da sigla LGBTQ+. e como funcionam as classificações etc.”

Liliane trabalha diretamente com companhias de grande porte. “Normalmente, vou às empresas e começo a fazer entrevistas com a diretoria, presidentes e vices. Muitos afirmam já possuir programas voltados para diversidade e que abrangem a pauta LGBTQ+. Só que quando eu questiono se se trata apenas da contratação de homens gays, eles começam a perceber que não basta implantar políticas empresariais voltadas para inclusão se essa inclusão não está ocorrendo de fato”.

Um dos argumentos que ela utiliza é o da eficiência produtiva. “Nos medidores de produção, as empresas que adotam a inclusão disparam. Além disso, eu destaco que, como esse assunto está cada vez mais em alta, há um ganho positivo de imagem para a companhia”.

Tanto Liliane quanto Maite afirmam que, quando as pessoas contratadas trabalham em contato direto com o público (caixas, vendedores etc.), os eventuais casos de discriminação são, de forma geral, contornados, já que as empresas são preparadas para enfrentar esses episódios. “Pessoas preconceituosas existem. Ponto. Elas podem ser preconceituosas com uma pessoa negra, uma mulher, uma pessoa acima do peso… O que é importante é a forma como o gestor vai lidar com a situação e como a empresa se posicionará para que a situação não fuja do controle”, explica Liliane.

Maite relembra um caso em que uma cliente recusou o atendimento de uma mulher trans, numa famosa rede de supermercados. “A funcionária do estabelecimento em questão acionou o gerente, que levou a cliente ao atendimento com quem ela queria. Mas, logo após, o gerente convidou a cliente para o seu escritório e apresentou o programa, informou e dialogou, explicando que se aquela pessoa não estivesse trabalhando ali, provavelmente estaria nas ruas, suscetível a diversas situações de perigo”.

Segundo Liliane, nas empresas “são poucos os casos de cargos de alta liderança que são ocupados por pessoas trans. O que acaba acontecendo com essas pessoas nas empresas é que elas ocupam o que chamamos de ‘cargo de entrada’, normalmente de baixo nível hierárquico. Dificilmente essas pessoas ingressam num cargo intermediário ou alto. E mesmo num cargo de base, encontra barreiras para subir”.

Para a empresária, isso só revela como há urgência na divulgação e ampliação de projetos voltados a empregabilidade de pessoas trans. “A lógica do capitalismo diz que você deve contratar a pessoa mais competente, o que não deve ser medido por orientação sexual, raça, cor e, muito menos, gênero. Ir contra isso é entrar em contradição com essa lógica”.


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